導讀：當2018年初華為公司重磅發布《人力資源管理綱要2.0》，當眾多成長型企業的老板傾訴招人難與留人難，無論是大型企業還是中小企業，都面臨著嚴峻的人力資源挑戰，尤其是95后成為主力就業大軍時，這種挑戰將更加激烈。

上個星期，主講福建省石獅市市委市政府主辦的“產業質量提升行動”的第一堂管理課程，在3天2夜訓練中與20多家紡織服裝企業的董事長、總經理深度溝通后，深深擔憂中國傳統工業企業嚴峻的用工形勢。

這種擔憂前幾年在東莞、蘇州、溫州、臺州等地的企業咨詢輔導時也有過，只不過這次感受更加強烈些。

石獅市是全國百強縣級市，亞洲最大的服裝生產基地，這里聚集著密集的產業工人；毗鄰石獅市的是另外一個以鞋服制造聞名遐邇的全國百強縣級市晉江市，晉江市2017年全國100強縣級市中排名第8位，響譽全國的知名品牌企業恒安、安踏、361、七匹狼、喬丹、柒牌、勁霸、特步、盼盼就誕生在這里，這些知名品牌企業同樣聚集著密集的產業工人。這些有著光鮮品牌的企業，他們的產業工人招聘和素質同樣面臨著嚴峻的挑戰；這些品牌企業大多數我都去過幾次，發現他們的產業工人年齡越來越老化，新生代產業工人招聘愈來愈困難。

產業工人由于地位卑微，多數新生代95后對這類工作持鄙視態度；他們的父輩，改革開放后第一批外出務工的民工，現在都已經年過50歲了，他們早就已經選擇了回到自己的家鄉工作，由于曾經羈旅他鄉遭遇冷眼和辛酸，因此，他們不愿意自己的兒女重蹈覆轍，他們更希望自己的兒女能做些體面的工作。

10年前是員工找企業，現在是企業找員工。員工難招和員工難留甚至已經超過融資和技術，成為一些企業最頭痛最棘手的問題。我們可以預測，再過幾年，一些傳統勞動密集型企業會“死”在招不到員工上，而不是“死”在沒有訂單上。

有人曾經這樣說道：“中國經濟斷崖式下滑，智能化代替人工，稅負、社保、環保等給企業造成巨大壓力，不少企業運營成本不斷攀升將難以為繼，隨之會出現裁員潮、停產潮、放假潮、失業潮，這能緩解部分業務好訂單多企業的招人難問題”。

但果真如此嗎？

這些“失業”的產業工人多數為70后和80后，他們不少人已經厭倦生產線上重復而單調的工作，他們更多人會選擇從事其它更為寬松和自由的工作。

最近，網上流傳一組數據：70后的第一份工作平均4年多，80后的第一份工作平均3年半，90后的第一份工作平均19個月，95后的第一份工作平均時間7個月。

看完這一組數據，我們會想到什么？吃苦耐勞的70后已逐漸老去，并且從主力就業大軍中退出；而“任性”和“不靠譜”的95后流動率極高，而且還不甘愿充當產業工人，那么，我們的實體企業去哪里招聘一線員工？

曾經，企業人力資源界流傳一句經典語錄“生于招聘，死于績效”。今后，這句話肯怕要改寫成“死于招聘，亡于培訓”了。

今年3月，華為公司總裁辦發布了刷爆屏幕的《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開討論稿）》。綱要闡述了三個重點：1.針對90后新生代的管理模式變革；2.創造性超優人才的選拔和加速培養；3.繼續強化對干部隊伍的雙向管理。

95后逐漸成為職場生力軍，企業用工何去何從？華為、騰訊、阿里巴巴等國內著名企業把95后新生代員工的招聘、任用和管理視為一項重要課題來研究與攻克，在95后成為主力就業大軍來臨前夕，各家企業都在未雨綢繆。

經過長期觀察、分析、總結，我們發現95后新生代員工有五種特質：

一是“潮”

他（她）們思維活躍，崇尚潮流；因此，一些著名企業不再要求員工們穿統一的工服上班，工作環境的設計也越來越體現員工們的個性化需要。

二是“閃”

他（她）們做事講究效率，尤其是離職時連招呼都不打一個就“裸辭”，常常讓企業管理者們措手不及；他（她）們最反感的事情就是加班，一加班就有情緒，一有情緒就“裸辭”。

三是“直”

他（她）們講話時不轉彎抹角，而是單刀直入；他們不像70后和80后喜歡背后玩“陰”的；95后藐視權威，喜歡和領導“明”的對著“干”。

四是“宅”

他（她）們喜歡一個人在屋子里通過微信（網絡）和別人溝通，他們不工于心計，不擅長處理復雜的人際關系。

五是“曬”

他（她）們經常自拍自曬，他（她）們中不少人渴望當網紅；他（她）們棱角突出、個性張揚，他們討厭單調和呆板的工作方式。

95后新生代員工的這幾種特質，很難適應實體企業生產一線的工作，這對未來實體企業產業工人的任用，是個實實在在的大難題。也因此不少實體企業轉向自動化和智能化設備的投入，但是，無論是綠色制造還是智能制造，最終都得靠高素質人才來實現，都離不開技術嫻熟、精力充沛的產業工人。毋庸置疑，不管是多么宏偉的規劃，多么正確的路徑，“人才為本”都是最基本的一環，人是創造一切的原動力。

眾所周知，在先進發達國家培養產業工人往往需要耗時幾年甚至更長時間，沒有完善的職業教育技術培養，沒有精煉的技術支撐和實踐檢驗，產業工人是難以成熟的。由于很多企業老板擔心員工流失，或者出于急功近利的想法，不愿意投入時間、精力、資金來培養員工，大量來自農村的工人今年在這家企業做服裝，明年跑去另外一家企業做電器，產業工人的流失率高流動性大，這就造成很多工人難以在一個技術工種上從事長時間的鍛煉，產業技能也就無從提高。

我很少見到民營企業有系統成熟的產業工人訓練制度，倒是看到有幾家外資企業和軍工企業，他們建立和完善了本企業的技工（技師）的培養、認證、激勵制度，并且多年來堅持不懈抓好產業工人隊伍的建設，因此，他們鑄就了本企業的工匠精神，也提升了本企業的產品質量。在這幾家企業與他們的管理人員交流時，他們說的一句話我深以為然：“優秀的企業都在培養員工，讓他們牛到足以離開。同時又對他們好，好到讓他們想要留下來。如果兩點都做到了，這就是優秀企業”。

95后正逐漸成為職場生力軍，他們倒逼企業快速轉變用工理念、管理方式，領導力方式。有人力資源專家表示，95后的加入，迫使企業老板和管理人員從過去以命令為主的“霸道管理”，以罰款為主的“王道管理”轉變到從人性開始的“人道管理”。

過去企業老板喜歡說的“公司給你發工資，你就得好好干”；“干得好就干，干得不好就滾蛋”；這些話語對現在的95后新生代員工毫無作用。過去企業管理人員喜歡使用的罰款手段也已經不適應了，罰少了，他（她）們團購；罰多了，他（她）們裸辭；罰不多不少，他（她）們潛伏；甚至有些95后還沒等你罰他（他）們，他（她）們便毫不手軟的把老板給“開除”了。

有些企業老板不無感慨地說：“過去當‘孫子’熬了好多年，以為自己如今做老板當‘爺’了，沒想到碰上新生代員工，發現自己還是‘孫子’”。

企業要想用好95后員工，首先要了解他們。每個人內心都上了一把“鎖”，這把鎖只對了解他（她）們的“鑰匙”開放。

我們不得不認請一個事實，當95后成為職場生力軍時，靠權力管理的年代已經過去了，我們應該改變過去嚴格的管理方法，更多采用尊重、溝通、激勵、輔導的人性化管理。我們也應該改變過去訓斥、批評員工的習慣，用欣賞的眼光看待95后。我們還應該淡化等級關系，強調平等的管理思想；我們更應該放棄對95后員工的成見和認識的誤區，了解他（她）們的優點并發揮好他（她）們的優點。

當人力資源越來越成為企業生存和發展的瓶頸時，企業建立好招聘渠道就顯得尤為重要，讓員工招之即來，來之能用；另外，我們還得不遺余力的提升企業效益，從而有能力改善員工的收入與福利，我們得相信一個真理：“高工資的企業員工都好管理，低工資的企業員工都難管理”；“高工資不一定能留住員工，但是，低工資一定留不住員工”。

還記得那個偉大的歷史時刻嗎？

1957年11月17日, 毛主席訪問蘇聯，在莫斯科大學接見了中國留學生，他語重心長地說：“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結底是你們的。你們青年人朝氣蓬勃，正在興旺時期；你們好像早晨八九點鐘的太陽，希望寄托在你們身上” 。

企業的希望亦在95后、00后……

誰掌握了對中國獨生子女的領導藝術，誰掌握了對95后和00后員工的管理訣竅，誰就掌握了領導未來的企業和企業的未來。

姜上泉，近20年來成功為155家全球企業500強、中國企業500強和大型上市公司進行培訓與輔導，曾受邀為北京大學、清華大學、中山大學、上海交通大學等多所著名大學授課。

近20年來其擁有獨立知識產權的培訓、咨詢產品貫通企業經營管理的各個階層，高層通過《利潤空間—降本增效系統》學經營、做規劃；中層通過《業績突破—精益管理系統》學管理、做改善；基層通過《夯實基礎—卓越班組系統》學執行、做典范。

說明：姜上泉導師原創文章，引用與轉載請注明出處和作者。